Uitzenden binnen de EU, de wetgeving

Werken met een buitenlands uitzendbureau


Werkt u met personeel uit het buitenland?

Deze mensen worden veelal door een buitenlands uitzendbureau of aannemer aan U ter beschikking gesteld.

MAAR:

Hoe zit het dan met Sociale lasten en Loonbelasting bij het werken met personeel uit een ander EU land of van buiten de EU?

Hoe gaan we om met een aannemer uit een ander EU land?

Wat is een A1 document?

Is er een tewerkstellingsvergunning nodig?

Hieronder wordt een uiteenzetting gegeven over de volgende onderwerpen:

 

  • 1 Arbeidsrecht
  • 2 Sociale lasten het A1 document
  • 3 Loonbelasting/loonheffing
  • 4 CAO’s en Loonvolgendheid
  • 5 Tewerkstellingsvergunning voor niet EU burgers in dienst van een aannemer uit een EU land
  • 6 NEN 4400
  • 7 G-rekening
  • 8 De nieuwe EU richtlijn, die uiterlijk 30 juli 2020 van kracht zal zijn
  • 9 Meldingsplicht vanaf 1 maart 2020

1 Arbeidsrecht

Het is in Nederland en België inmiddels gebruikelijk dat dienstverleners uit andere Europese lidstaten actief zijn op de binnenlandse markt. Eén van de grondgedachten van de Europese Unie is immers dat diensten binnen de EU vrij en zonder belemmeringen kunnen worden geleverd. Deze gedachte heeft bijgedragen tot een aanzienlijke toename van welvaart in de EU. In dit stuk, geschreven door Maurits van Buren van Brantjes Advocaten wordt een uiteenzetting gegeven over de toepasselijkheid van het arbeidsrecht en de consequenties daarvan.

In gevallen van het aannemen van werk door een buitenlandse aannemer is het zo, dat het arbeidsrecht van het werkland wordt gevolgd, zonder dat afspraken, door werknemer en werkgever zijn gemaakt uit het oog worden verloren (de Rome I-Verordening, zie deze link). In het kort komt de Rome I verordening op het volgende neer:

Het systeem: de door de buitenlandse dienstverlener en de werknemer gedane rechtskeuze is leidend, maar…

  • De Rome I-Verordening bevat een specifiek gedeelte over arbeidsovereenkomsten. Hoofdregel is dat als werkgever en werknemer expliciet hebben gekozen voor een bepaald recht – bijv. het recht van Polen – dat dit recht van toepassing is. De rechtskeuze is dus leidend. Maar daarop geldt een aantal belangrijke uitzonderingen.
  • Ten eerste, als blijkt dat de werknemer gewoonlijk in (of vanuit) een ander land werkzaam is, dan behoudt de werknemer – ondanks de gedane rechtskeuze – zijn rechten op grond van wettelijke bepalingen van dwingend recht van dat (werk)land. Dat zijn wettelijke bepalingen waarvan niet bij overeenkomst mag worden afgeweken. Stel dat bijv. voor Pools recht is gekozen maar de werknemer werkt permanent in Nederland: de werknemer kan in dat geval nog steeds een beroep doen op bijv. het recht op loondoorbetaling bij ziekte. Ook geldt in dat geval de preventieve ontslagtoets (werkgever kan pas opzeggen na toestemming van het UWV of laten ontbinden via de kantonrechter). Dit is alleen anders als de (arbeids-)overeenkomst ondanks dit alles toch een kennelijke nauwere band heeft met een ander land. In dat geval is het recht van dát land van toepassing. Dit is een exceptieclausule.
  • Ten tweede, een rechter mag altijd wettelijke bepalingen van bijzonder dwingend recht toepassen van zijn ‘eigen’ land (of van een ander land als daarvoor een aanknopingspunt is). Dat zijn wettelijke bepalingen die hoofdzakelijk belangen van openbare orde dienen. Denk aan het wettelijk minimumloon of de wetgeving over arbeidstijden en arbeidsomstandigheden. Dat brengt met zich dat een Nederlandse rechter bijv. een Italiaanse werkgever kan veroordelen tot betaling van het Nederlands wettelijk minimumloon aan een in Nederland werkzame werknemer. Ook al is in de arbeidsovereenkomst Italiaans recht van toepassing verklaard en werkt de werknemer slechts tijdelijk (en dus niet ‘gewoonlijk’) in Nederland.

2 Sociale lasten, het A1 document

Er wordt veel gezegd en geschreven over de A1. Werknemers van ondernemingen (dit kunnen uitzendbureaus, aannemersbedrijven, onderhoudsbedrijven zijn), die buiten hun ‘eigen’ land (hun woonland) werken, blijven ‘normaal gesproken’ sociaal verzekerd in hun woonland.

Zij moeten dan -en meestal doet de werkgever dat voor hen- bij de instantie, waar ze sociaal verzekerd zijn, een aanvraag indienen voor een A1.

Een A1 document wordt ook wel een detacheringsverklaring genoemd. Vroeger heette het een E101.

Deze A1 is een verklaring, dat de werknemer (en diens gezinsleden) verzekerd is in zijn woonland, uitgezonden is op een bepaald project, waarop de A1 geldig is. De A1 is dan een zekerheid, dat de werknemer in zijn woonland verzekerd is voor de sociale verzekeringen.

De wetgeving, waarin dit is vastgelegd is hier te vinden.

Kort gezegd komt het op het volgende neer:

Een onderneming, die in het buitenland gevestigd is en die in Nederland (of een ander EU land) mensen ter beschikking stelt of als (onder-)aannemer een werk aanneemt, dient aan een aantal voorwaarden te voldoen om voor haar ‘uitgezonden werknemers’ een A1 verklaring te krijgen:

  1. De onderneming dient in ‘eigen land’ substantiele activiteiten te verrichten
  2. De mensen, die in het buitenland worden ingezet, komen niet ter vervanging van ‘lokale’ personeelsleden
  3. De mensen, die worden ingezet, dienen ‘normaal’ in dienst te zijn van de onderneming (er dient een arbeidsovereenkomst te zijn)

De A1 is een persoonlijk document, waarin worden vermeld: werknemer, werkgever en opdrachtgever. De A1 wordt in de meeste gevallen door de werkgever (namens werknemer) aangevraagd.

De A1 heeft een geldigheidsduur van maximaal 12 maanden, deze termijn kan eventueel verlengd worden.

(Naast de bovenvermelde eisen is er ook de eis van loonvolgendheid, dwz buitenlandse werknemers moeten minimaal hetzelfde brutoloon ontvangen als hun Nederlandse collega’s, met andere woorden, in bijvoorbeeld de bouw dient de bouw CAO te worden gevolgd, zie deze link).

3 Loonbelasting / Loonheffing

Het buitenlandse uitzendbureau zal vanaf de dag van de tewerkstelling van de arbeiders in Nederland loonheffing moeten inhouden en afdragen.

4 CAO en WML

In veel van de gevallen werkt een buitenlandse aannemer voor een Nederlandse aannemer, op wiens werknemers een CAO van toepassing is. De buitenlandse werknemer is VERPLICHT om haar eigen werknemers conform de regels van deze CAO te verlonen. We moeten hierbij met name denken aan vakantiegeld en vakantiedagen.

Voor meer informatie omtrent het verplichte toepassen van de ‘harde kern’ van de arbeidsvoorwaarden verwijzen wij u naar dit document.

(NB het afdragen van pensioenpremies in Nederland is NIET verplicht, zolang de werknemer in het bezit is van een geldig A1 document).

WML (Wet Minimumloon)

Kort gezegd komt het erop neer, dat de buitenlandse werkgever, die personeel ter beschikking stelt op een project in Nederland, VERPLICHT is, zich t ehouden aan de WML.

Dat wil zeggen, dat zowel voor de berekening van de sociale verzekeringspremies als de Loonheffing, rekening gehouden dient te worden met het geldende minimum loon, als dan niet aan CAO bepalingen onderhevig.

WIj citeren uit de wetgeving:

Voor de toepassing van het bij of krachtens deze wet bepaalde worden onder loon verstaan de geldelijke inkomsten uit hoofde van de dienstbetrekking, met uitzondering van:

  1. vakantiebijslagen;

  2. winstuitkeringen;

  3. uitkeringen bij bijzondere gelegenheden;

  4. uitkeringen ingevolge aanspraken om na verloop van tijd of onder een voorwaarde één of meer uitkeringen te ontvangen;

  5. vergoedingen voor zover zij geacht kunnen worden te strekken tot bestrijding van noodzakelijke kosten, die de werknemer in verband met zijn dienstbetrekking heeft te maken, waaronder in ieder geval worden begrepen kosten voor reizen, huisvesting of voeding, die de werknemer in verband met zijn dienstbetrekking heeft te maken, ook in verband met het verrichten van arbeid in een ander land dan waar de werknemer gewoonlijk arbeid verricht of verblijft;

Voor de volledige wettekst klikt u hier

5 Tewerkstellingsvergunning voor niet EU burgers in dienst van een aannemer uit een EU land

Indien een niet-EU burger met geldige verblijfstatus in een EU land, die in dienst is van een in dat EU land gevestigd aannemersbedrijf of uitzendbureau naar een ander EU land gedetacheerd om daar namens zijn werkgever te werken, is GEEN Tewerkstellingsvergunning (TWV) nodig.

In deze link treft u verwijzing naar een Arrest van het Europese Hof aan (het zgn Essent Arrest).

6 NEN 4400

Het schema

Het SNA-keurmerk is gebaseerd op inspecties die door geaccrediteerde inspectie-instellingen worden uitgevoerd op basis van de normen NEN 4400-1 en NEN 4400-2, alsmede de vastgestelde en van kracht zijnde aanpassings- en interpretatierapporten, zoals opgenomen in het Handboek Normen.

Thans zijn van toepassing:

NEN 4400-1: 2017 (ICS 03.040 / november 2017)
Uitleners en (onder)aannemers – Eisen aan en beoordeling van verplichtingen uit arbeid – Deel 1: Eisen aan in Nederland gevestigde ondernemingen (natuurlijke en rechtspersonen)

NEN 4400-2: 2017 (ICS 03.040 / november 2017)
Uitleners en (onder)aannemers – Eisen aan en beoordeling van verplichtingen uit arbeid – Deel 2: Eisen aan in het buitenland gevestigde ondernemingen (natuurlijke en rechtspersonen)

Bovengenoemde normen zijn vastgesteld door de normcommissie 400 177 “Verplichtingen uit arbeid”.

In een audit, die eenmaal per jaar wordt verricht om de NEN 4400 te verlengen, wordt op alle bovenstaande criteria gecontroleerd.

MAAR…….

Niet alle buitenlandse aannemersbedrijven zijn in het bezit van een NEN 4400-2 certificering. Zeker niet, wanneer het om een kort, eenmalig project gaat.

Wij kunnen voor u een spot-check uitoefenen en de administratie voor wat betreft uw project in zijn geheel doorlichten.

7 G-rekening

Een g-rekening is een geblokkeerde rekening die aannemers kunnen gebruiken om loonheffingen (al dan niet met btw) van door hen ingehuurd personeel aan de belastingdienst of aan onderaannemers te voldoen. Van een g-rekening kunnen geen andere betalingen gedaan worden. De rekening beschermt partijen tegen wanbetalingen van loonheffingen.

Voor het openen van een g-rekening is toestemming nodig van de bank en van de belastingdienst.

Het nut van een g-rekening is dat deze bescherming biedt bij aansprakelijkheidskwesties rond loonheffingen. In principe is een persoon of bedrijf voor wie arbeid wordt verricht, verantwoordelijk voor het betalen van loonheffing. Hier zijn echter drie uitzonderingen op:

Inleners van personeel (normaal zou de uitlener de loonheffing moeten betalen omdat het personeel officieel bij hem in dienst is)
Aannemers in een keten (normaal zou de onderaannemer de loonheffing moeten betalen omdat het personeel officieel bij hem in dienst is)
Bestuurders van vennootschappen
Deze drie partijen kunnen aansprakelijk gesteld worden voor het niet betalen van loonheffingen door anderen. Voor de inleners en aannemers is de g-rekening in het leven geroepen. Deze is in het bezit van de uitlener of de onderaannemer.

Wanneer de onderaannemer of uitlener geen loonheffing betaalt, is volgens de belastingdienst de aannemer cq. inlener (als zijnde opdrachtgever) verantwoordelijk. Om je als opdrachtgever hier tegen in te dekken betaal je niet het gehele bedrag van de gerekende kosten aan de andere partij, maar het deel van de loonsom dat overeenkomt met de loonbelasting of premies volksverzekeringen en premies werknemersverzekeringen op de g-rekening van de onderaannemer of uitlener. Deze g-rekening mag alleen gebruikt worden om de loonheffing en -premies aan de belasting te betalen (of om het loonbelastingdeel van een door hem ingehuurde partij op diens g-rekening of op de rekening van een bedrijfsvereniging te betalen), waardoor de betalende partij is ingedekt tegen loonbelastingfraude.

UITZONDERING

Er zijn bedrijven, die geen G-rekening hebben, omdat ze eenmalig op een project in Nederland werken en voor al hun personeel de loonbelasting en sociale lasten in eigen land betalen (zie hierboven onder ‘A1’ en ‘183 dagen regeling’). Deze bedrijven krijgen vaak niet eens een G-rekening.

8 De implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn

Het belangrijkste uitgangspunt is gelijke beloning voor gelijk werk op dezelfde plaats. Dit is het gevolg van de implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn die minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid naar de Tweede Kamer heeft gestuurd (december 2019). Door deze herziene richtlijn ontstaat een nieuwe, betere balans tussen vrije dienstverlening binnen de EU en de bescherming van de rechten van gedetacheerde werknemers. De richtlijn moet uiterlijk 30 juli 2020 geïmplementeerd zijn.

Om gedetacheerde werknemers beter te beschermen, wordt de bestaande richtlijn uit 1996 nu uitgebreid. Zo komen er nu bepalingen over huisvesting en aanvullende vergoedingen bij. Als een gedetacheerde werknemer meer dan twaalf maanden in Nederland heeft gewerkt, gelden er nog meer arbeidsvoorwaarden. Dat betekent dat vrijwel het hele wettelijke regime van het tijdelijke werkland van toepassing wordt (ontslagrecht en aanvullende bedrijfspensioenregelingen uitgezonderd). De periode van twaalf maanden kan onder voorwaarden verlengd worden naar achttien maanden.

De rechten van gedetacheerde uitzendkrachten worden hiermee bijna helemaal gelijkgetrokken met die van nationale uitzendkrachten. Uitzendbureaus blijven daarbij verantwoordelijk voor hun werknemers, ook als een uitzendkracht door de opdrachtgever wordt doorgezonden naar een tweede opdrachtgever.

Zie verder hier

9 Meldingsplicht vanaf 1 maart 2020

Bent u werkgever of meldingsplichtige zelfstandige uit een ander land in de Europese Economische Ruimte (EER) of Zwitserland? En heeft u een tijdelijke opdracht in Nederland? Dan bent u vanaf 1 maart 2020 verplicht dit te melden via het Nederlandse online meldloket. Tot de EER behoren alle EU-lidstaten, Noorwegen, Liechtenstein en IJsland.

Let op: de meldingsplicht geldt vanaf 1 maart 2020. Tijdelijke opdrachten die gestart zijn vóór 1 maart 2020, hoeft u niet te melden.

Lees verder…..

 

CONCLUSIE

 

Het werken met een buitenlands uitzendbureau of buitenlandse aannemer in Nederland, België en Duitsland brengt veel en vaak ingewikkelde regels met zich mee, dit betekent, dat zowel opdrachtgever als opdrachtnemer zich aan een groot aantal administratieve verplichtingen dienen te houden.

I work in Europe beschikt over meer dan 30 jaar ervaring op dit gebied en is U hierbij graag van dienst!

Meer weten?: neem contact met ons op